L’impact de l’IA sur les emplois : un atout ou une menace pour les ressources humaines ?

L’intelligence artificielle transforme de manière significative la gestion des talents et des compétences au sein des entreprises, tout en réinventant des secteurs comme ceux de l’assurance et de la banque. Selon une récente étude de McKinsey (2024), plus de 72 % des entreprises déclarent déjà utiliser des solutions d’intelligence artificielle. En automatisant des tâches répétitives, l’IA offre aux équipes l’occasion de se concentrer sur des activités à forte valeur ajoutée, mais soulève également des questions cruciales pour les ressources humaines quant à l’évolution des emplois et des rôles au sein de l’organisation. 

Un rapport de Goldman Sachs (2023) estime que près de 300 millions de postes pourraient être exposés à l’automatisation. Cette automatisation représente-t-elle une menace pour l’emploi, ou plutôt une opportunité de repenser et d’adapter les compétences ? Pour les responsables des ressources humaines, ces enjeux soulignent la nécessité de s’adapter et d’anticiper les besoins de demain. Dans le secteur de l’assurance, ce constat est aggravé par un problème démographique majeur : 17 % des intermédiaires actuels prendront leur retraite d’ici 2028, et près de 40 % seront proches de la retraite. Cette tendance entraînera une réduction estimée de 25 à 30 % des capacités de distribution, accompagnée d’une chute parallèle de 13 % du nombre d’apprentis en assurance entre 2015 et 2022.(Roland Berger, The future of insurance distribution) Dans ce contexte, les RH doivent non seulement anticiper les transformations technologiques, mais également répondre aux défis liés au vieillissement de la main-d’œuvre et à la pénurie de talents.

L’impact de l’IA sur la gestion des compétences

L’IA bouleverse la gestion des compétences en entreprise, modifiant ainsi les priorités pour les services RH. En intégrant ces technologies, les entreprises doivent également former et sensibiliser leurs équipes à ces nouveaux outils. Comme le souligne Bénédicte Crété, DRH chez Groupama : 

« Nous devons être responsables collectivement pour déterminer la manière dont nous intégrons l’IA dans nos activités. Nous traitons et anticipons ces changements par diverses approches de sensibilisation et d’acculturation, en expliquant concrètement ce que l’IA signifie pour nos métiers, tout en faisant le lien avec notre quotidien de citoyens. » En automatisant des tâches administratives et répétitives, l’IA libère du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée, permettant aux collaborateurs de se concentrer sur des missions stratégiques. Par exemple, des outils tels que Kern-AI permettent de réduire le temps moyen de traitement des requêtes de 2,5 minutes à seulement quelques secondes. (Roland Berger, The future of insurance distribution)

L’IA constitue également un atout précieux pour les RH en matière de   GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). En s’appuyant sur des analyses prédictives, les entreprises peuvent désormais anticiper les compétences qui seront stratégiques pour leur futur.  Par exemple, l’IA peut aider à cartographier les talents internes, identifier les compétences manquantes et proposer des parcours de formation personnalisés pour chaque collaborateur. Cela permet une personnalisation accrue, optimisant le développement de chaque collaborateur et alignant ainsi les compétences sur les priorités de l’entreprise. Pour intégrer l’IA dans la  GEPP, les entreprises sont invitées à mener des audits de compétences, adapter leurs programmes de formation et utiliser des outils basés sur l’IA pour le suivi et le développement des talents. Plutôt que de menacer l’emploi, l’IA redéfinit les compétences nécessaires, ouvrant la voie à une gestion des talents plus proactive et efficace.

Bien que certains domaines, tels que les services administratifs ou le support client, puissent être touchés par une réduction des effectifs, l’IA ne se limite pas à remplacer des postes. Elle transforme les rôles existants, orientant les compétences vers des domaines plus complexes, où des qualités humaines telles que la pensée critique et la résolution de problèmes restent indispensables.

La collaboration des agents d’IA pour transformer les ressources humaines

Les systèmes multi-agents reposent sur la collaboration de plusieurs agents d’intelligence artificielle chacun spécialisé dans des tâches spécifiques. Chaque agent est autonome et excelle dans des fonctions spécifiques, comme le tri des CV, la présélection de candidats ou l’analyse des performances. Cela permet de combiner et de synchroniser leurs efforts pour optimiser l’ensemble des processus RH.

Les équipes RH gagnent en efficacité : elles automatisent les tâches répétitives et peuvent se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée. Par exemple, un agent peut repérer les compétences clés manquantes dans l’équipe, tandis qu’un autre propose des parcours de formation sur mesure. Les agents contribuent à des gains d’efficacité notables, en produisant du contenu de haute qualité, ce qui réduit le temps des cycles de révision de 20 à 60 % (McKinsey 2024). Ensemble, ils offrent aux RH une gestion proactive et stratégique des talents, adaptée aux besoins évolutifs de l’entreprise.

L’IA au service des RH pour une gestion optimisée des risques et de l’expérience client

L’intelligence artificielle n’est pas seulement un levier d’efficacité pour l’assurance, elle redéfinit les compétences et les pratiques au sein même des métiers du secteur. Grâce aux algorithmes, les assureurs peuvent mieux anticiper et gérer les risques en analysant d’importantes quantités de données pour prédire les sinistres avec une précision accrue. Cela permet aux assureurs de mieux évaluer et d’ajuster les couvertures et les primes.

Dans l’interaction client, les chatbots et assistants virtuels alimentés par l’IA facilitent un service rapide et personnalisé, permettant aux clients d’accéder plus aisément aux informations de leurs contrats et de gérer leurs démarches. Pour les ressources humaines, cette transformation implique de nouveaux défis : il s’agit d’encadrer l’utilisation des données pour s’assurer qu’elles respectent les standards éthiques, et d’accompagner les équipes pour maintenir la confiance des utilisateurs vis-à-vis des technologies IA. La montée en puissance de l’IA rend aussi nécessaire une formation spécifique pour que les collaborateurs maîtrisent les enjeux de la donnée et des analyses prédictives. Cette évolution implique que les RH adaptent leur gestion des compétences en s’assurant que chaque membre de l’équipe est prêt à intégrer ces nouvelles technologies dans leurs missions.

Jumeaux numériques : un levier stratégique pour la gestion des risques

Parmi les avancées les plus marquantes, les jumeaux numériques représentent une véritable révolution dans la gestion des risques. Ces modèles virtuels permettent de recréer en temps réel des objets, des processus ou des systèmes, ce qui offre une vision proactive pour identifier et anticiper les risques potentiels. Dans le secteur de l’assurance, ces simulations facilitent la prévention de risques comme les inondations ou les catastrophes naturelles en permettant aux assureurs de modéliser des situations précises et d’évaluer l’efficacité des mesures de prévention avant qu’un incident ne survienne.

L’intégration des jumeaux numériques facilite la maintenance prédictive des infrastructures, un aspect crucial pour les compagnies d’assurance. En simulant des scénarios extrêmes, les assureurs peuvent ajuster les primes et les couvertures en fonction des risques réels. Pour les ressources humaines, cette évolution implique de nouveaux profils à recruter : des experts en technologies de pointe, capables de maîtriser des outils complexes comme la modélisation 3D, l’analyse numérique et la réalité virtuelle. Les parcours de formation devront évoluer pour préparer les futurs experts à maîtriser pleinement ces technologies et à en exploiter tout le potentiel dans la gestion des risques. L’onboarding joue ici un rôle clé, car ces profils doivent rapidement maîtriser les outils complexes tout en s’adaptant aux spécificités d’un secteur aussi stratégique que l’assurance ou que la banque. Ce processus va au-delà de la simple intégration : il s’agit de leur offrir une immersion dans les enjeux métiers, de les accompagner sur les technologies utilisées, et de construire un cadre où leurs compétences peuvent pleinement contribuer à la transformation et à l’innovation.

L’IA, un levier de transformation mais aussi de défis pour les RH

L’IA constitue indéniablement un levier de transformation pour les entreprises, définissant les compétences et modifiant en profondeur des secteurs comme l’assurance. Pour les responsables des ressources humaines, cette évolution est l’occasion de repenser la gestion des talents, en mettant l’accent sur des compétences stratégiques et en anticipant les besoins futurs.

Toutefois, cette transformation s’accompagne de défis : comment préparer les équipes à ces changements, garantir une utilisation éthique des données, et surtout, comment préserver la dimension humaine au cœur de l’entreprise ? Les RH jouent un rôle central dans cette transition, en tant que moteurs d’une gestion des talents et en facilitant une adoption équilibrée de l’IA, au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs et de l’organisation.